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51社保余清泉:前瞻者勝 新經濟新用工的五大挑戰

(本欄目內容由 美通社亞洲 提供)

杭州2017年12月12日電 /美通社/ -- 2017年12月8日,由智聯主辦、51社保承辦的2017中國年度最佳雇主頒獎盛典暨人力資源國際論壇在杭州城中香格拉大酒店舉行。

本次會議,51社保邀請了51社保創始人兼CEO余清泉、知名人力資源媒體HRoot創始人兼CEO唐秋勇、上海三享兩益青年職業發展促進中心理事長趙偉、HR資深研究專家、HR實名俱樂部創始人陳祖鑫、陌陌科技人力資源總監賀恭、陌陌科技人力資源總監張雪靜、汽車之家人力資源總監閆鵬、汽車之家招聘模塊負責人馮聰就共享經濟下人力資源板塊面臨未來的機遇如何最大限度的生長和發展做出了演講,並在現場解答了相關的疑惑與問題。

圓桌論壇現場


圓桌論壇現場

1. 共享經濟時代

企業用工、人員管理產生了什麼變化

從優步、滴滴出行、共享單車、共享小汽車,到愛彼迎、小豬短租等共享空間產品,過去的幾年間,共享經濟在全球范圍內迅速興起,改變了企業傳統的商業運作模式。

我們可以感受到共享經濟在影響我們整個生活,但企業的用工、人員管理又產生了什麼變化呢?

51社保CEO余清泉在會議現場


51社保CEO余清泉在會議現場

分工進一步細化。在2015年的時候,很多細分領域都會出現特別多公司,這其實帶來一個新的啟示,未來的公司形態不一定像現在一樣是完全的全集團化,以後可能會出現很多很多某一個細分領域的公司。

企業小微化。民營企業法人數量÷民營企業的就業人數,2010年-2015年以來,整個平均規模大概下降了將近了一半,這是一個趨勢,未來很多人力資源的工作者必然會面臨每一家企業面對的可能是多個小微企業這種新型的管理方式。

共享平台化。大家會突然發現員工的理解和以前不一樣了,在HR自己的平台上來講不是正式的合同制的員工,如何監控是一個很問題。

整個變革的核心是經濟效率在提升,同時交易的成本在降低,對於打車來講,現在打車效率遠遠高於以往,同時我們可調度的社會資源更廣,那麼在這種新的情況下,我們的管理一定會發生變化,我們的用工肯定也會發生很大的變化。這就是第二次歷史性機遇來臨:

2. 第二次歷史性機遇已經來臨

2008年來講,是第一次的歷史機遇,很多老板第一次知道原來用工是有風險的,我們簽合同可能後面可能還會有很多坑,在這幾年內HR做了很多滅火器的事情,做了很多跟在後面去解決問題的事情,但是在這個過程中老板對HR價值的認識是在提升的。

到現在為止,是第二個時機來臨,因為老板第一次意識到原來用工是有成本的,而且這個成本會逐步上升,而且現在的發薪、現在的支付和以前用工方式緊密結合。

HR會逐漸:

從功能型逐步過渡到戰略型。以前我們一般見面都會問你是做什麼方面的,你是做薪酬福利的,還是做招聘配置的,現在隨著三制度的變革,有越來越多的HR發生了變化。

從事務處理到頂層籌劃。我們以前都擅長於事物的處理,但是由於新經濟的影響,新型的小微企業出現越來越多,我們發現HR有機會站到一線去設計一些新的東西,站在一個頂層的方式去設計。所以這樣來講,我們的地位會提升,對大家來說這是一個歷史性的機遇。

從輔助價值到增值價值。我們以前認為凡是人事包括行政大多是屬於輔助性的價值,但是現在大家越來越看到人力資源部也有本身增值性的價值。那麼,我們在做什麼事情?

首先要進行清算,然後再籌劃,甚至人力資源本身的運營也能產生價值,現在也有新的趨勢,我們會看到一些大的行政企業,他們的人力資源本身也在轉型,也在變化,它也會做出很多新型的研究。

變化都在,機遇也很多,接下來的挑戰也是非常大的。

余清泉提出了新經濟新用工的五大挑戰


余清泉提出了新經濟新用工的五大挑戰

3. 我們都面臨了什麼挑戰?

名義關系被推翻的用工風險

以前我們在設計勞動者和企業平台關系時,第一個要注意的是避免民意關系被推翻,例如我們認為我們通過一紙協議,我們認為我和他是什麼關系,但是後來發現一旦被推翻,企業面臨的風險會非常巨大。譬如說社保追溯的風險,還有可能有薪酬以及勞動爭議等等方面的風險。所以對於企業的頂層設計、HR的設計來講,我們必須一開始就要注意我們要把這個關系固化下來

大規模高流動頻繁事物的交付風險

一條龍的服務流程無法滿足市場需求,因此,服務復雜性增加,跨部門、跨地域協同合作成為常態。企業HR每月都會面臨一次的計算工資和社保,在新經濟下會變成大規模、高流動以及每月多次的情況,無形中也加大了工作的難度。

工傷事故等不可預期責任風險

余清泉特別提到,“在靈活用工形式下,非固定場景、非固定時間,人們都處於移動狀態中,這一過程難以監控,因此也會存在難以預期的風險,而彈性的工作時間也將工傷或意外事故的時間擴展到24小時。”

稅負優化及發票入賬等涉稅風險

所得稅的差異也是我們需要去關注的。我們以前絕大部分人都認為我們所有的員工都是按照工資薪金所得,所以最高是45%的賦稅。但是在平台型經濟的時候,我們會涉及到勞務費的設計,在這樣的情況下,又有人說其他的平台稅負比我們低,人會流動,它對平台的依賴性不像以前說的簽合同的正式勞動用工,對於HR來講,要研究個稅如何能夠適合他,讓他覺得在你這個平台讓能夠獲得。那麼如何做到合理合法的降低稅負。

同樣,營改增以後,我們要關注發票,這裡面一些以前不太規范的,譬如說我們通過支付寶或者現金等等其他方式,很有可能都不復存在。

還有一些挑戰,我們相信有越來越多的企業也在使用服務商,但是服務商本身的規范性也是我們要考慮的風險。

不規范服務商的關聯審查風險

以前人力資源服務行業是客型導向,但是未來一定是一個價值導向,越來越多的人力資源服務商應該來講它的業務價值。

“因為我做51社保從2014年拿天使,到現在大概做了3年,這3年我也很痛苦,因為我進入這裡面其實沒有想到,這個領域非常的落後,我們去改變它的時候,也會遇到很大的問題,我們不斷提升,做到今天為止,我仍然認為我們的行業還需要很大的變革。因為以前在社保代理是互為代理,我們去找一個當地的服務商,後來發現這會帶來很大的問題,後來我們堅持全部做直營,這比無法管控好。

這個行業裡後台的業務,本身內部的規范性也是一個大的風險。

我們也會看到服務商自己的管控乏力,包括出現各種的激進方式等等,這些東西都可能影響履約。我今天中午和一些HR大咖吃飯的時候在說,以前我們說我們在我們第三方的機構裡提了一個概念,說我們做人力資源服務商叫供應鏈金融,我就問他什麼加做供應鏈金融,他說代發工資或者代繳社保,這些錢可以通過第三方金融方式去做,我就說這個問題風險極大,因為這些錢都是工資社保的錢,這會影響到非常大的問題,而且它不像我們正常賣東西,它是有實物做抵押了,你會發現這裡面風險是挺大的,一定要看規范的服務商。”51社保CEO余清泉說。

總的來講,這是一個新的時代,我們在不斷地接觸新的東西,客戶在變、企業在變,商業模式在變,與之相關的人力資源變化是非常大的,作為各位來講,用工與機遇與挑戰並存,一方面我們抓住這個機會,可能就上升到一個完全頂層設計的階段,可以主導的做一些開創性的東西,那麼另一方面這裡面也有一些坑,我們要避免這些坑。

前瞻者勝,我們要用我們的專業性去改變它。

51社保